근로기준법, 넌 대체 누구냐?

  많은 DGIST 학생이 용돈 벌이나 모자란 식비를 충당하기 위해 아르바이트를 병행하고 있다. 그런데 아르바이트를 하다 보면 야간 근무를 할 때 왜 사업주가 야간 수당을 추가로 주지 않는지, 근무 중 식사 시간이 끼어있는데 왜 식비가 제공되지 않는지 궁금해하는 학생들이 많다. 이에 아르바이트생에게 적용되는 근로기준법 중 중요하다고 생각되는 규정을 살펴보았다. 근로계약서와 식사제공에 관한 규정은 이전 기사인 ‘원내 업체의 근로기준법 준수 실태’에서 다룬 바 있기에 본 기사에서는 다루지 않았다.

 

  근로기준법에서는 사업장에서 상시 사용하는 근로자 수에 따라 법의 적용 범위를 다르게 정해두었다. 흔히 아르바이트하게 되는 편의점, 음식점, 노래방, 피시방 등은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이 대부분인데, 이 경우 적용되는 법 규정이 아래 표1처럼 크게 줄어든다. 만약 시간대에 따라 근로자 수가 변하는 사업장일 경우, 근로기준법 시행령 제7의 2에 따라 상시 사용하는 근로자 수를 산정한다.

구분	적용법 규정
제1장 총칙	제1조부터 제13조까지의 규정
제2장 근로계약	제15조, 제17조, 제18조, 제19조 제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조 제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정
제3장 임금	제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정
제4장 근로시간과 휴식	제54조, 제55조, 제63조
제5장 여성과 소년	제64조, 제65조 제1항과 제3항(임산부와 18세 미만인 자로 한정), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조 제2항과 제3항, 제71조, 제72조, 제74조
제6장 안전과 보건	제76조
제8장 재해보상	제78조부터 제92조까지의 규정
제11장 근로감독관	제101조부터 제106조까지의 규정
제12장 벌칙	제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다)

표1. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정

  상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 가산임금이나 휴가, 해고와 같은 규정에서 적용되지 않는 조항이 생긴다. 먼저 상시 근로자 4인 이하 사업장에서는 근로기준법 제56조(이하 근로기준법에 규정된 조항을 언급할 경우 ‘제xx조’라 한다)에 규정되어 있는 연장근로에 따른 연장수당, 야간근로에 따른 야간수당, 휴일근로에 따른 휴일근로수당을 시급에서 추가로 받을 수 없다. 휴가에 관해서는 제60조 제1항, 제73조에 규정되어 있는 연차 유급휴가와 생리 휴가를 받을 수 없다. 마지막으로 해고에 관해서는 제23조 제1항, 제27조 제1항을 적용받지 못해 사용자가 근로자를 해고할 경우, 사용자는 해고 사유 등의 서면통지 의무와 그 정당성을 요구하지 않는다. 다만, 제26조에 규정된 예고해고 조항은 적용되어 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 하고 그렇지 않을 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 한다. 단, 제35조(예고해고의 적용 예외)의 상황 중 하나라도 해당하거나 26조에 명시된 특정 상황에는 예고해고 조항이 적용되지 않는다.

 

  하지만, 상시 근로자 4인 이하 사업장의 경우에도 적용되는 규정이 있는데, 바로 제55조에 의해 규정된 유급휴일에 지급되는 임금인 주휴수당이다. 물론 여기서도 예외가 있는데 제18조 3항에 해당하는 4주 동안을 평균했을 때 1주 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인 경우와 소정근로일수를 개근하지 못하는 경우이다. 즉, 1주에 15시간을 일했고 1주간 결근을 하지 않았다면 누구나 받을 수 있는 임금이라 할 수 있다. 만약 근로자가 지각, 조퇴, 연차를 사용했더라도 그런 것과는 상관없이 주휴수당은 지급되어야 한다. 다만, 유급휴일은 주5일 근로를 기준으로 하루 평균 일당을 지급하는 것이기 때문에 주 40시간 미만 근로자는 40시간 이상 근로자와 주휴수당 계산방법에 차이가 있다.

  주 40시간 이상 근로자의 경우, 주휴수당은 단순히 ‘(주휴수당) = (1일 소정근로시간) × (시급)’으로 결정된다. 여기서 1일 소정근로시간은 고용주와 근로자가 근로를 제공하기로 약정한 근로제공시간을 의미한다. 그렇다면 주 40시간 미만 근로자의 주휴수당은 어떻게 계산될까? 주 40시간 미만 근로자의 주휴수당은 ‘(주휴수당) = (1주일 총 근로시간) / (40시간) × 8 × (시급)’으로 계산된다. 예를 들어, 토요일과 일요일 하루 8시간씩 이틀을 최저시급을 받으며 일한 근로자의 주휴수당은 ‘(주휴수당) = (16시간) / (40시간) × 8 × 6,470 = 20,704’로 계산되므로 1주일마다 20,704원의 주휴수당을 받을 수 있다. 그렇지만, 프랜차이즈 매장 점주나 지역 상공인들로 이루어진 커뮤니티 등에서 주휴수당을 요구하는 아르바이트생의 명부를 작성하여 암암리에 공유하기도 하므로 주휴수당은 본인의 상황을 고려해서 요구하는 것을 추천한다. 물론 근로자의 취업을 방해할 목적으로 명부를 작성 · 사용하거나 통신을 하는 행위는 제40조에 의해 금지되어 있으며 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.

 

  위의 내용 이외에 따로 참고할 점이라면 제20조가 있다. 편의점 아르바이트 같은 카운터 일을 하면 재고정리, 책임자 정산 혹은 인수인계라 불리는 업무를 맡게 되는데 돈이 부족할 경우 아르바이트생의 돈으로 손해를 메워야 한다는 사업주들이 많다. 이는 많은 사업장에서 행해지고 있는 관행이지만, 제20조는 아르바이트생에게는 손해를 메워야 할 의무가 없음을 명시하고 있다. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하는데 카운터 일을 하면서 생기는 손해는 고용주가 피고용인을 고용함으로써 감수해야 하는 위험부담의 일종이기 때문이다. 만약 자신이 처한 상황에 대한 보다 구체적인 조언을 원한다면 고용노동부 1350 고객상담센터를 이용해 상담받을 수 있으니 도움이 필요하다면 적극적으로 이용하도록 하자.

 

  2014년 4월 10일 자 한겨레 기사에 따르면 근로기준법상 의무사항인 ‘서면근로계약서’를 작성하지 않은 곳이 47.7%에 달했고 주휴수당을 받는다는 응답은 26.7%에 그쳤다. 심지어 주휴수당을 모른다는 응답도 38.6%나 됐다. 이렇듯 근로기준법에 관한 인식과 준법 의식은 아직 한참 모자란 수준이라 할 수 있다. 하지만 관련 법률을 다 안다고 하더라도 사정이 나아지는 것은 아니다. 막상 아르바이트생이 되면 이전의 좋은 관계를 깨고 싶지 않거나 사업주의 반응이 두려워 주휴수당 같은 정당한 권리를 미루거나 포기하는 사람이 대부분이다. 당장 일하고 있는 곳에서 사업주에게서 자신의 권리를 되찾을 수 있다면 좋겠지만, 그럴 수만은 없는 게 지금의 현실이다. 하지만 조금이라도 많은 사람이 근로기준법을 알고 또 명시된 권리를 조금씩 주장한다면, 우리 사회는 조금이라도 더 나아지지 않을까.

근로기준법

제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재 · 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

▲ 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 ▲ 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ▲ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 ▲ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ▲ 수습 사용 중인 근로자

제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성 · 사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.

제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

제56조(연장 · 야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제58조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.

제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

박재우 기자 aig0016@dgist.ac.kr